Combien de temps faut-il pour recruter un cadre dirigeant ?

« Il nous faut quelqu’un pour la rentrée. » Lorsqu’un poste de direction se libère, l’urgence est presque toujours là. Pourtant, entre le lancement de la recherche et l’arrivée effective du nouveau dirigeant, il s’écoule rarement moins de quatre à six mois. Voici pourquoi, étape par étape, et comment ne pas perdre de temps là où il peut être gagné.

Le calendrier type d’une mission de chasse de têtes

1. Définition du besoin : une à deux semaines

Rencontre avec la direction, analyse du poste et de son environnement, définition du profil, de la rémunération et de la liste des entreprises cibles. Cette étape conditionne tout le reste : un besoin flou se paie plus tard en candidats écartés et en semaines perdues.

2. Recherche et approche directe : quatre à six semaines

Le cabinet identifie les cadres en poste dans les entreprises de votre marché, les approche de façon confidentielle et évalue leur intérêt. La plupart des meilleurs candidats ne sont pas en recherche active : il faut du temps pour les convaincre d’envisager un changement.

3. Présentation des candidats : six à huit semaines après le lancement

Chez Board Search, une sélection de 3 à 5 candidats évalués est présentée en 6 à 8 semaines en moyenne, chacun avec un dossier complet : parcours, résultats obtenus, points forts et points de vigilance, test de personnalité.

4. Entretiens et décision : deux à quatre semaines

Entretiens avec la direction, éventuellement avec un actionnaire ou un comité, puis prises de références et négociation. C’est l’étape où les retards sont les plus fréquents, et les plus coûteux.

5. Préavis : souvent trois mois

Un cadre en poste doit respecter son préavis de démission, fixé par la convention collective ou le contrat de travail : il est souvent de trois mois pour un cadre, parfois davantage pour un dirigeant. Une partie peut se négocier avec l’employeur actuel, sans jamais être acquise.

Au total, il faut compter environ deux à trois mois pour signer avec le bon candidat, puis trois mois de préavis en moyenne avant sa prise de poste.

Où se perd le temps

• Un profil qui change en cours de route : chaque redéfinition relance une partie de la recherche.
• Des agendas d’entretien trop espacés : un bon candidat en poste mène souvent plusieurs démarches à la fois. Deux semaines sans nouvelles suffisent à le perdre.
• Une décision qui attend un consensus : multiplier les interlocuteurs sans calendrier de décision allonge le processus et fragilise l’image de l’entreprise auprès du candidat.
• Une offre tardive ou en dessous du marché : elle ouvre la porte à la contre-offre de l’employeur actuel.

Comment gagner du temps sans prendre de risque

1. Bloquer les créneaux d’entretien dès le lancement de la mission, pour les semaines de présentation des candidats.
2. Fixer à l’avance le circuit de décision : qui rencontre les candidats, dans quel ordre, et qui décide.
3. Valider la fourchette de rémunération avant la recherche, et non au moment de l’offre.
4. Préparer l’intérim si nécessaire : un manager de transition ou une répartition provisoire des responsabilités évite de recruter dans la précipitation.
5. Anticiper : pour un départ en retraite ou une création de poste, lancer la recherche six mois avant la date souhaitée d’arrivée.

Vite, oui, mais pas au prix d’une erreur

Raccourcir un recrutement en sautant l’évaluation ou les références est la façon la plus sûre de devoir le recommencer. Le bon rythme est celui qui permet de rencontrer vite les meilleurs candidats, puis de décider vite, sur des éléments solides.

Découvrez notre méthode en quatre étapes ou lisez nos conseils pour réussir l’intégration d’un cadre dirigeant. Un poste à pourvoir ? Parlons-en.