Loi transparence salariale : ce qui change pour recruter vos cadres

Le projet de loi transparence salariale, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, va changer la façon dont les PME et les ETI recrutent leurs cadres. L’intention est légitime, mais le texte fait peser sur les employeurs une charge et une insécurité juridique mal mesurées. Voici ce qu’il contient, ce qui pose question et ce qu’il faut préparer.

Où en est la loi transparence salariale

La France devait transposer la directive européenne du 10 mai 2023 avant le 7 juin 2026. Le délai n’a pas été tenu. Le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre, en procédure accélérée (texte n° 944). Le ministre du Travail vise un vote du Sénat fin 2026 ou début 2027, selon L’Info Durable, alors que l’Assemblée suspendra ses travaux le 28 février 2027, rappelle LCP. Au 19 octobre, aucune date d’examen en commission n’était fixée (RH Magazine).

Une fois la loi promulguée, les entreprises auraient environ un an pour s’y conformer, et plusieurs règles dépendent de décrets encore inconnus. Pour un DRH, c’est une situation inconfortable : une obligation certaine dans son principe, incertaine dans son contenu comme dans sa date.

Fourchette de salaire et historique salarial : ce qui change à l’embauche

Pour le recrutement, deux règles s’appliqueraient à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Le candidat devra connaître la fourchette de rémunération initiale du poste, dans l’offre ou, à défaut, par écrit avant ou pendant l’entretien. Et il sera interdit de l’interroger sur sa rémunération actuelle ou passée (projet d’articles L. 1221-9-1 et L. 1221-6 du Code du travail). Deloitte Société d’Avocats souligne que les entreprises de moins de 50 salariés n’échappent qu’aux obligations de reporting, pas aux règles d’embauche.

La pénalité prévue, 450 € au plus par manquement, prête à sourire. Le vrai risque est ailleurs. Le projet allège la charge de la preuve pour un candidat écarté qui démontre que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence : il n’aurait plus à apporter d’éléments laissant supposer une discrimination. Une fourchette jamais communiquée deviendrait un argument solide devant le juge.

Un texte lourd pour les PME et ETI, un diagnostic à nuancer

À partir de 50 salariés, il faudrait aussi déclarer sept indicateurs d’écart de rémunération entre femmes et hommes et corriger tout écart non justifié d’au moins 5 %, selon Hello Workplace. Pour une ETI de 300 salariés sans service dédié aux rémunérations, bâtir des catégories d’emplois « de même valeur » et justifier chaque écart représente des mois de travail.

Les entreprises ne sont pas prêtes. Selon l’étude de l’Apec publiée le 19 novembre 2025, seules 46 % affichent systématiquement le salaire dans leurs offres, et trois sur quatre n’avaient pas commencé à se préparer.

Le diagnostic mérite aussi d’être lu de près. Le même baromètre mesure un écart de salaire médian de 16 % entre hommes et femmes cadres, mais de 6,8 % à poste et profil comparables. L’essentiel de l’écart brut tient donc aux postes occupés et aux parcours, pas à une inégalité de traitement à fonction égale. Les 6,8 % restants ne doivent pas être ignorés. Mais le remède, uniforme et très administratif, pèse d’abord sur les entreprises qui ont le moins de moyens. Selon LCP, le Medef parle d’un « monstre de complexité » et le mouvement des ETI juge le coût de la directive insoutenable ; la CFDT accuse au contraire le patronat de freiner la transparence.

Ce que nous observons sur le terrain

En approche directe, le salaire actuel d’un candidat est d’abord une information pratique. L’argument de la directive se comprend : un salaire passé peut reconduire un écart ancien. Mais pour un poste de direction, cette donnée permet surtout de vérifier vite que le projet est réaliste pour les deux parties. L’interdire ne fera pas disparaître la question. Elle reviendra sous la forme des « attentes » du candidat, qu’il aura tout intérêt à placer haut.

La fourchette écrite pose une autre difficulté. Le package d’un directeur de site ou d’un DAF d’ETI familiale combine fixe, variable, avantages et parfois intéressement au capital. Le résumer avant le premier entretien fige la discussion au moment où l’entreprise connaît le moins le candidat. Et quand le marché impose de recruter un directeur des opérations au-dessus de ses pairs du comité de direction, l’écart devra être justifié, puisque chaque salarié pourra demander à se comparer à la moyenne de sa catégorie.

Préparer dès maintenant vos recrutements de cadres

Critiquable ou non, le texte finira par s’appliquer, puisque la directive l’impose. Mieux vaut fixer ses propres règles avant qu’un décret ne les fixe pour vous. D’abord, construire une grille des postes cadres, avec des catégories d’emplois cohérentes. Ensuite, arrêter la fourchette de chaque recrutement avant de lancer la recherche, en la confrontant au marché et aux rémunérations internes. Enfin, retirer la question du salaire actuel des trames d’entretien et des formulaires, au profit des attentes du candidat et de la structure de rémunération qu’il recherche.

Ce travail a un mérite immédiat : une fourchette claire, présentée tôt, évite des processus qui échouent au dernier tour sur une question d’argent. Si vous préparez un recrutement de cadre dirigeant, c’est le moment de tester la méthode. Notre page sur le recrutement en PME et ETI présente notre approche ; la question se pose d’ailleurs dès le recrutement d’un DRH, qui portera ces chantiers en interne. Pour en parler, contactez-nous.

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